財政部近日下發的《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》被輿論熱議為“中國版限薪令”。曾因高收入被關注的中國平安董事長馬明哲，日前表示將以“零薪酬”方式與公司上下共渡難關，使得金融企業高管薪酬話題再次升溫。
薪酬乃金融企業最大成本，其體制也是公司重要競爭力所在，對“中國版限薪令”的內容和影響，各界作出諸多猜測和討論。
猜想一：
限薪者范圍如何確定
按照征求意見稿，除了限制金融企業負責人薪酬水平，也要求控制各級機構負責人薪酬，避免進一步拉大與社會平均收入水平以及企業內部職工收入水平的差距。
但是，這在未來操作上也會出現難題。在中國金融企業啟動國際化人才戰略之際，不少公司采用“與國際接軌”的薪酬制度來吸引海外人才，于是存在同一家金融機構“雙軌制”薪酬標準的現象。在有些國有金融企業中，引入的“外腦”高管年收入甚至比掌門人還高出許多。另外，金融企業常常是績效工資數額巨大，有些骨干在業務擴張之時，收入也相當高昂，對他們如果采取限薪，就意味著公司薪酬體制要有根本性調整。
中國平安在回應董事長馬明哲放棄薪酬時表示，仍會堅持績效導向的薪酬機制和國際化人才機制，同時也未透露馬明哲之外的高管薪酬信息。平安這樣的公司，或不受限薪令的嚴格控制，但是純粹國有控股金融公司對此則必須審慎對待，他們可能要考慮到，企業依仗的精英們薪酬受限會不會影響公司的長遠發展。
猜想二：
金融界高層會否人事更迭
按現有說法，非國有金融企業在限薪上可能“參照執行”，但其意不詳。對此，有人認為，國有金融企業享有一定體制紅利，領導有濃厚“官意”，自然為限薪主體。但也有觀點認為，在中國金融行業還未充分市場化的情況下，即便是非國有金融企業，某種程度上也享有一定政策保護，如果僅對國有金融企業負責人實行“限薪令”，恐怕金融業格局有變。有人還提出，限薪之后，會不會出現國有金融企業領導攜豐富人脈資源轉身變成外資金融機構的經理人？
而國有金融企業之間，規模大小、市場定位以及經營水平也有差距，如果單純采用薪酬封頂保底的辦法，會不會存在“一刀切”的弊端，而重現“干好干壞一個樣”的局面？
業內人士認為，針對國有金融企業應盡快建立一套科學完善的績效評價體系，對不同的國有金融企業進行合理區分，并科學評價負責人因個人經營能力突出而作出的貢獻。在考核上，要引導負責人將完成短期利潤目標與企業長期可持續發展相結合。另外，“限薪”同時，須加快金融行業市場化步伐。
猜想三：
如何保證“限薪令”效果
自從上市公司高管被要求在年報中公布報酬明細后，中國企業經理人薪酬逐步走向陽光。而“限薪令”實行后，雖然要求切實規范企業高管的職務消費，加強對經營管理費用的控制和審查，但這能不能立竿見影，遏制企業領導將工資收入轉以報銷、福利、企業經營管理費用等其他名目出現，并滋生貪污腐敗行為，目前尚難得出結論。有人擔憂，今后防范灰色薪酬、暗箱操作的難度會很大。
限薪令中關于“加強對經營管理費用的控制和審查，逐步縮小直至取消職務消費”的說法，得到了一致肯定。業界人士稱，必須要施以強有力的外在監督，并督促金融企業建立更規范的公司治理結構，否則“切實規范”會流于表面，而限薪的效果也將大打折扣。
猜想四：
“限薪令”會實行多久
金融企業高管的天價薪酬并非始于今時今日，只是在經濟危機到來，國內大量企業倒閉裁員，華爾街高管薪水也受限的情況下，這一問題才更加凸顯出來，甚至被認為有礙社會的公平和正義。
在這種背景下，中國版“限薪令”有望出臺，并且也明確是“特殊形勢下的舉措”。由此又引發出一個問題，“限薪令”應該執行多久？一旦等到經濟形勢好轉，限令是否會消除？而高管們的薪水會不會再次成為脫韁野馬？
有學者認為，近年來金融企業高管的薪酬水平確實有“向外看齊”的傾向，這已被確認不合理。現在就應著手對薪酬制度進行科學地、徹底地重建，而這涉及到國有企業改革進一步深化、半官半商情況發生根本變化等問題。事實上，美國是對因經營不善而得到救助、耗費了公眾資源的企業進行嚴格限薪，中國也應對國有金融企業的經營情況予以更加準確的衡量和評價，在縮小企業領導與員工懸殊收入差距的同時，也應賞罰分明，鼓勵企業高管爭取好的業績。（實習記者 杜雅文）
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