跨國公司苦熬“人才寒冬” 外企難留中國人才
在華的跨國公司發(fā)現(xiàn)，中國中高級管理人才的稀缺與高流動率，正在威脅著企業(yè)的利潤底線
跨國公司－民企－被并購的民企－創(chuàng)業(yè)－跨國公司，劉先生9年的職業(yè)生涯其實可以用一個“圓”來形容，因為他在經(jīng)歷了一圈后，又回到了最初供職的那家跨國公司，不過其職位已經(jīng)從9年前的普通職員，升到了總監(jiān)，離中國區(qū)總裁這個最高職位只有一步之遙。
跳槽與回歸
劉先生1997年大學畢業(yè)后在跨國公司一直做得還算舒心：做了一些經(jīng)典案例，業(yè)界也小有名氣，這期間，還讀完了MBA。不過，2003年，他還是決定跳槽，到一家互聯(lián)網(wǎng)公司任主管傳播的副總。
但是，在互聯(lián)網(wǎng)公司經(jīng)歷了并購、企業(yè)融合后，劉先生感覺，這里并不很適合自己。其后，他放棄了公司的股票期權，與幾位MBA同學共同創(chuàng)業(yè)。但在公司逐漸走上正常軌道后的2005年，他又決定回到跨國公司。
“很多事情我都能夠做，也能做得不錯，但是做得并不特別開心。不過這些經(jīng)歷讓我的職業(yè)生涯變得比較飽滿。”決定回到跨國公司時，劉先生收到了很多獵頭和知名的跨國公司拋來的“橄欖枝”。
“這個時候選擇的最重要標準是穩(wěn)定。”他說。劉先生指的“穩(wěn)定”并非僅僅指公司發(fā)展，而是公司提供給個人的發(fā)展環(huán)境，以及“公司政治”是否給員工的職業(yè)生涯帶來不穩(wěn)定性。此時，原來的跨國公司也熱情邀請劉先生“回歸”，并且提供了不錯的職位。
最終，劉先生認為，還是“老東家”最適合他。轉(zhuǎn)了一圈，劉先生以“總監(jiān)”的身份回到原來的公司。
選企業(yè)像選擇婚姻
劉先生告訴《國際先驅(qū)導報》，其實2003年跳槽時，他并未想到三年后會回來，并且獲得更高的職位。“當時我經(jīng)常問自己，在職業(yè)生涯中，我是不是永遠具有選擇的權力。”
在劉先生看來，如果當年不離開跨國公司，他也能夠升到現(xiàn)在的位置，但是職業(yè)生涯的單一，會使他應付意外變故的能力減弱。“如果突然有一天必須離開的時候，有可能會失去離開的勇氣和決心。”他說。
劉先生的經(jīng)歷在記者采訪中并非個案。王先生在一家國際知名的通信公司工作3年后，被獵頭挖到與公司同等規(guī)模的競爭對手那里。吸引王先生跳槽的，除了優(yōu)厚的薪水外，更重要的是可以獲得一個職位。2年后，原來這家公司又以更高的職位將王先生挖了回去。
王先生和劉先生的心態(tài)相仿，他最初選擇跳槽的時候，對公司環(huán)境、待遇等等都沒有什么不滿，但是當有更好的選擇來臨，可以升職，也可以豐富職業(yè)生涯時，他仍然會選擇離開。
“一個成熟的職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)之間的選擇，有點像婚姻。相遇很多時候是一種機緣巧合，好的職業(yè)經(jīng)理人善于創(chuàng)造和把握機會。這種選擇是雙向的，選擇是否正確，對雙方都非常重要。”一位跳了幾次槽的外企高管感慨道。
外企難留中國人才
“外企人才流動是比較大，我們在行業(yè)內(nèi)感覺很明顯。”友泰（北京）管理咨詢公司總裁涂方根介紹。記者在采訪中，一些外企員工也印證了這種說法。
美世人力資源咨詢公司最近進行的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自去年以來，中國54％的企業(yè)(多為跨國公司)表示專業(yè)員工的離職率有所上升，而42％的企業(yè)表示支持部門人員的離職率上升了；25至35歲員工的平均任職期，已從2004年的平均3至5年，降至2005年的1至2年，而這個年齡段的員工是跨國公司的主要爭奪對象；結(jié)果，更替員工的平均成本達到了員工年薪的25％至50％，如果考慮到招聘費用、面試時間以及職位空缺期間減少的銷售額，雇主面臨的成本可能超過資深員工年薪的兩倍。
人力資源公司萬寶盛華9月份推出的一份名為“《中國的人才悖論》白皮書”的報告則顯示：在華的外資跨國公司發(fā)現(xiàn)，中國中高級管理人才的稀缺與高流動率，正在威脅著企業(yè)的利潤底線。
白皮書指出，由于求大于供，現(xiàn)有外企員工的流動率正在上升，尤其在管理層級別，這一流動率比全球平均水平高出了25％。中高級管理人才的職位空缺在中國比其他國家都更難填補。
“中國式”流動難倒外企
中高層人才“瓶頸”是企業(yè)快速發(fā)展期過后的必然，因此，跨國公司可能還將繼續(xù)處在“人才寒冬”之中
“跨國公司人才流動加劇，是其普遍存在的天花板現(xiàn)象造成的。”一位業(yè)內(nèi)人士給《國際先驅(qū)導報》分析，“跨國公司大多數(shù)人都在底層，大家都想尋求上升空間。但是外企的特點是‘一個蘿卜一個坑’，如果周圍的人不動，你就不能動。如果外面有不錯的機會，有可以升遷的職位，就會造成跳槽的發(fā)生。”
陳先生就是典型的利用跳槽升遷的例子，從杭州某大型電子企業(yè)的業(yè)務員開始跳到跨國公司任高級營運總監(jiān)助理，他經(jīng)歷了4家公司，用了8年時間，而很快他就要到一家民企任人力資源總監(jiān)了。
外企太多人才太少
友泰（北京）管理咨詢公司總裁涂方根認為，跨國公司跳槽現(xiàn)象增加還有一個重要原因是中國合格的職業(yè)經(jīng)理人隊伍沒有成形，人才較少造成的。
涂方根分析，跨國公司需要的是復合型人才，既了解中國市場，又對西方管理體制深有體會。而中國的傳統(tǒng)教育很難培養(yǎng)這樣的人才，“海歸”中這樣的人才也不是很多。“很多人留學回來后，變得‘土不土，洋不洋’。出國后，他們并沒有真正融入西方文化中去，但是由于幾年時間都在外面，對于中國國內(nèi)的行事方式和行事規(guī)則又不熟悉，很難成為跨國公司需要的管理人才。”涂方根說。
劉先生也告訴《國際先驅(qū)導報》，實際上，機會多、選擇多也是跨國公司人才流動的重要因素。
一位長期做人力資源咨詢的業(yè)內(nèi)人士介紹，在短短十年之間，北京市的外資企業(yè)數(shù)量已從當初的四千余家發(fā)展到目前登記在冊的近兩萬家，雇員數(shù)量猛增至70萬人。“只要有外企的進入，就會有新機構的設立，這就需要有‘能人’來主持工作。這種變動顯然是意料之中。”
民營公司爭搶人才
此外，中國的民營企業(yè)與跨國公司爭奪人才也是跨國公司人才流動加快的不可忽視的原因。前不久鬧得沸沸揚揚的聯(lián)想挖戴爾公司管理人才的新聞就是最好的例證。
一位獵頭公司相關人員介紹，2000年，該公司經(jīng)手的中國經(jīng)理人中只有20％到30％被本土公司招聘，而現(xiàn)在，這一比例高達60％到70％。
實際上，民營企業(yè)給中高層管理人員的薪酬目前已經(jīng)不低于跨國公司，即使略遜一籌，也有期權和股權等作為補償。
在一家中國本土互聯(lián)網(wǎng)公司做高管的劉女士告訴《國際先驅(qū)導報》，公司已經(jīng)成功進行了兩次融資，正在籌備海外上市。在此過程中，公司高薪挖來了對國際融資比較了解的高管，而同時，原有的高管隊伍也比較穩(wěn)定。“其實在公司也不是什么都如意，但有期權限制，跳槽成本很高。”劉女士說。
“處于成長期的公司相對會比較穩(wěn)定，沒有那么多跳槽事件發(fā)生。”業(yè)內(nèi)人士認為，中國的民營企業(yè)大都處于成長期，民營企業(yè)的員工等著公司做大，分享成果。而跨國公司員工通常沒有這種分享的機會，要升職，跳槽似乎是不錯的出路。
“從韓國、新加坡等地的外資企業(yè)發(fā)展來看，中高層人才‘瓶頸’是企業(yè)快速發(fā)展期過后的必然，而隨著人才儲備和后備力量的跟上，這種情況會慢慢得到緩解。”業(yè)內(nèi)分析師認為，跨國公司可能還將繼續(xù)處在“人才寒冬”之中。（記者 張雪湄）
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