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限男性限211院校畢業(yè) 五花八門限制就業(yè)歧視幾時休
關(guān)鍵詞： 歧視 就業(yè)歧視 用人單位 就業(yè)容量 企業(yè)偏好 男性 35歲現(xiàn)象 就業(yè)促進(jìn)法
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２
最怕完全不給機(jī)會
尊重用人自主權(quán)，不意味著招聘行為完全不受約束。用人單位可以優(yōu)中選優(yōu)，但應(yīng)給勞動者參與競爭的機(jī)會
反對就業(yè)歧視是否影響用人單位的用人自主權(quán)？
“不論招聘還是應(yīng)聘，現(xiàn)在都是市場行為。勞動者自主擇業(yè)，可以對崗位挑挑揀揀，用人單位同樣也有用人的自主權(quán)，想招什么樣的人就招什么樣的，這才是平等的。不能說企業(yè)設(shè)置門檻就是歧視?！眲⑾壬潜本┮患覈蟮娜耸绿庨L，他認(rèn)為，除非某些極端的行為，通常限制年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)歷都沒什么好指責(zé)的。
這種看法在用人單位很普遍。即使一些招聘會上出現(xiàn)“挑星座”、“不要某地人”、“限定公務(wù)員家庭”等社會上普遍認(rèn)定為歧視的行為，用人單位多數(shù)仍不以為然，有的會解釋具體原因，有的則表示，想用什么樣的人完全是企業(yè)偏好，不需要解釋。
用人自主權(quán)和反對就業(yè)歧視是否存在矛盾？
人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所所長鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權(quán)，不意味著招聘行為可以完全不受約束。
我國勞動力資源配置從計(jì)劃走向市場，勞動者擁有自主擇業(yè)權(quán)、用人單位擁有用人自主權(quán)，這本身是了不起的進(jìn)步。而且，市場化程度的提高在總體上減少了歧視行為，相關(guān)部門曾做過的一項(xiàng)就業(yè)中性別歧視的調(diào)查顯示，越是市場化充分的東部沿海企業(yè)，女性擇業(yè)越容易、選擇面越寬。
用人自主權(quán)和不合理的就業(yè)限制甚至是歧視行為，界限在哪里？鄭東亮強(qiáng)調(diào)，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權(quán)”辯解?？紤]到目前法律規(guī)定比較原則，具體情況還要具體分析，其中的關(guān)鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，要能講出道理來，即這些限定，不論是常見的如年齡、學(xué)歷還是較為少見的要求星座等，是不是具體崗位必須這樣限制。如果缺少足夠的理由，限制條件就有歧視嫌疑。
有人提出，就算企業(yè)在招聘時不明示，仍可能在實(shí)際操作中執(zhí)行固有標(biāo)準(zhǔn)，勞動者去應(yīng)聘豈不成了“走過場”？鄭東亮表示，即便如此，禁止“明目張膽”的歧視行為仍然是有意義的，并且是各國通行做法。
研究美國主要報紙上的招聘廣告，很少有對性別、年齡、學(xué)歷明確限制，往往是結(jié)合崗位職能的一些描述。除了用人單位認(rèn)為沒必要那么做之外，一定程度上是因?yàn)椋髽I(yè)如果提出與崗位實(shí)際需要脫節(jié)的限制，很可能會被認(rèn)為“歧視”而受起訴。
用人單位可能暗中還有一些條條框框，但求職者畢竟進(jìn)入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機(jī)會，用人單位也會受到求職者影響，校正自身用人標(biāo)準(zhǔn)。鄭東亮曾為一家研究機(jī)構(gòu)主持過招聘面試，這家研究機(jī)構(gòu)之前明確表示傾向要男性，只是在招聘公告中未做性別限定，但面試中發(fā)現(xiàn)兩個能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。
３
就業(yè)歧視為何難以禁絕
勞動力供過于求的市場格局、傳統(tǒng)觀念、社會偏見，使就業(yè)歧視不同程度的長期存在
就業(yè)歧視為何法律明確反對，卻始終不同程度存在？
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授認(rèn)為，就業(yè)歧視與就業(yè)容量有關(guān)。我國是勞動力大國，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有達(dá)到充分就業(yè)容量的情況下，勞動力總量供過于求，容易發(fā)生就業(yè)歧視。
事實(shí)上，招聘歧視正是勞動力市場供求矛盾突出的集中表現(xiàn)。除了那些緊缺的人才外，勞動力市場供大于求直接導(dǎo)致用人成本拉不開檔次。不少用人單位有過類似體驗(yàn)：推出一個文秘性質(zhì)的崗位，月收入三四千元、工作環(huán)境好、工作強(qiáng)度不大，原本大專生就能干得了，但大量本科生、碩士生也愿意來干，用人單位就有了挑剔的可能和資本。
供過于求的狀況容易使企業(yè)的招聘行為出現(xiàn)最常見的統(tǒng)計(jì)上的歧視，也就是說設(shè)置了某種障礙后，用人單位挑選的范圍會大大縮小，降低了篩選成本、縮短了篩選過程。比如說企業(yè)招人，要求“大學(xué)本科以上”就比“碩士生以上”范圍大得多，企業(yè)挑選的工作量很大，而限定條件越多，工作量越小。但從勞動者的角度看，有可能因?yàn)檫@些障礙而失掉了平等競爭的機(jī)會。
此外，就業(yè)歧視與傳統(tǒng)觀念、文化習(xí)俗也有關(guān)系。比如性別歧視，排斥女性，就與道德傳統(tǒng)等密切相關(guān)，并在世界各國普遍存在。還有年齡歧視，在本世紀(jì)初期勞動力市場上有“35歲現(xiàn)象”，多數(shù)用人單位在招聘時會打出“35歲以下”的要求，近兩年，隨著低端勞動力供求形勢的轉(zhuǎn)變，用人單位放寬了對年齡的要求，但多數(shù)用人單位仍然不考慮女性40歲以上、男性50歲以上的勞動者。
還有一些歧視行為是整個社會的偏見造成的，典型的如對乙肝病毒攜帶者的就業(yè)歧視。據(jù)估算，我國乙肝病毒攜帶者接近1億人，長期以來一直在就業(yè)過程中受到不同程度歧視。雖然醫(yī)學(xué)上已證明，這一群體可以勝任絕大多數(shù)崗位、沒有任何負(fù)面影響，人社部、衛(wèi)生部等部門也出臺了禁止乙肝歧視的規(guī)定，但類似歧視仍難以禁絕。某地一學(xué)校曾打算招聘一名患過乙肝的人當(dāng)老師，哪知學(xué)生家長知道后集體抗議，最后學(xué)校和勞動者本人都放棄了。更有大量的用人單位在國家出臺杜絕歧視的法規(guī)后，不再強(qiáng)制查乙肝，卻在體檢時列出一項(xiàng)“自愿查驗(yàn)乙肝”的選項(xiàng)。這類社會偏見引起的歧視是長時間形成的，徹底改變也同樣需要時間。