江蘇省海門市委常委、組織部長范燕燕在采訪中談到“天花板”現象的危害時表示：“人總需要有個目標盼頭，如果一個干部覺得自己升遷無望的時候，難免會影響其工作積極性。大部分人可能還會做好工作，但好到什么程度，怎么個好法，就要因人而異了。這也取決于干部的素質，當然也需要組織上加強對干部的培養教育。”
江蘇省如東縣委常委、組織部長司祝建認為：“這會影響到當事人的工作積極性，一般來說他們心里有數，覺得不會再被重用了，工作上就不會再那么竭盡心力了。另外，也可能導致有的年齡大的干部蛻化變質，當他們覺察到手中權力時日無多了，就會在最后的時間里撈一把，再不用就沒有機會了。”
清華大學公共管理學院教授任建明認為，公務員到了一定年齡還晉升不到相應級別，就轉為非領導職務。應該說這一改革的初衷是好的，是為了推動干部隊伍年輕化，讓有能力的年輕人脫穎而出，加快新老交替步伐，增強各級領導班子的活力，但事實上也帶來了不少突出的問題，讓許多仍然年富力強、經驗豐富、可以承擔相應工作職責的領導干部退出一線，造成了大量的人才浪費，甚至削弱了領導班子的戰斗力。
“天花板”現象是怎么造成的？
50%的受訪者認為是“現行干部制度的硬性規定和操作慣例，如年齡和學歷的限制”造成的
您認為造成“天花板”現象的原因是什么？50%的受訪者選擇“現行干部制度的硬性規定和操作慣例，如年齡和學歷的限制”。
對此，李軍鵬認為，制度因素是造成“天花板”現象的主要原因。我國一直沒有真正建立和落實職級與職務相結合的用人制度，公務員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導向，對干部缺乏明確的業績評估，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。同時，又沒有建立嚴格的公務員問責制度，除非犯有嚴重錯誤或違法。一些選任的干部本來是“任期制”，結果變成了“久任制”。另外，公共部門干部缺乏交流通道，公務員只有在本機關向上升的一元化上升通道，缺乏與事業單位、社會團體、企業的交流渠道，公務員缺乏職業發展的“旋轉門”。
對于一些地方的“干部年輕化”舉措，陸彩鳴認為：“受任職年齡的限制，特別是一些地方片面強調干部低齡化，在干部任用中搞‘任職年齡層層遞減’，因而不同層級的干部在升遷中往往會遭遇不同的任職年齡‘天花板’。”
28%的受訪者認為，“干部隊伍的整體結構特點使‘天花板’現象的產生和出現成為必然，干部隊伍整體結構的‘金字塔’形狀，必然意味著越高級的官員數量越少”。
任建明教授在談及“天花板”現象的形成原因時，也贊同這個看法：“這主要源于黨政體制的‘金字塔’形結構。一般說來，當一個黨政官員級別越來越高的時候，他在職務上繼續晉升的機會也就越來越少。目前我國科級職務以下的公務員占92％，只有8％的公務員是副處級職務以上。公務員晉升領導職務需求的無限性與黨政機關領導職務供給的有限性之間的矛盾，阻礙了公務員個人的發展空間，導致‘天花板’現象不斷出現。”
來自江蘇泰州市委組織部的徐小軍也認為，是各級職位的金字塔結構造成了“僧多粥少”的局面。
12%的受訪者認為，產生“天花板”現象的原因是“心態消極，一旦感覺未來升遷無望，就會提前放棄希望，不思進取，不求上進，從而提前自行終止了仕途”。
4%的受訪者認為“能力有限是催生‘天花板’現象的重要原因”，4%選擇“其他”。
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